08.04.2024
Ya NO se pueden usar los Datos Biométricos para el Registro de la Jornada Laboral
La Agencia Española de Protección de Datos ha cambiado en la nueva guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos su criterio sobre el uso de estos datos para el registro de la jornada laboral debido a que se ha aumentado el detalle de la información recogida. “Ha sido necesario plantearse los límites de tratamiento de datos biométricos” comenta AEPD.
Por qué NO se pueden usar ahora
Los sistemas de control de datos biométricos procesan datos con características físicas, fisiológicas o de conducta creando perfiles biométricos que posibilitan la identificación, seguimiento o rasgos de la persona.
Cuando un trabajador ficha su control de jornada con algún dato biométrico, huella digital o rostro, este se almacena en forma de plantilla legible para el software de control. Esto permite al dispositivo reconocer al trabajador y realizar acciones de forma automática como añadir información sobre sus actitudes o patrones de comportamiento.
El uso de dispositivos biométricos para el registro de jornada laboral ahora NO es posible debido a la evolución de la tecnología. Los softwares que registran este tipo de datos lo hacen con una precisión, detalle o frecuencia que están muy por encima de las necesidades perseguidas y vulneran el principio de minimización recogido en el RGPD.
El uso de datos biométricos incumple la prohibición de tratar datos de categorías especiales
El artº. 9 del RGPD establece la prohibición de tratar datos de categorías especiales, esta categoría abarca los datos biométricos.
La identificación electrónica de una persona con datos del individuo, identificación 1 a 1, anteriormente no conllevaba un tratamiento de datos de categorías especiales, pero ahora en la nueva guía se reconoce que tanto el proceso de identificación como el de autenticación biométrica implica el tratamiento de datos de categorías especiales, y no solo eso, se aclara que mediante el análisis biométrico se pueden recoger otras categorías especiales de datos. Como ejemplo el análisis biométrico de la voz humana puede recoger más de cien parámetros distintos que permiten extraer información de salud, problemas físicos o psicológicos entre otros. También los sistemas de identificación mediante huella dactilar permiten conocer parámetros como la temperatura o la presión sanguínea.
¿Puede usar la empresa los datos biométricos para el control de jornada si el trabajador da su consentimiento?
La prohibición del tratamiento de datos de categorías especiales puede saltarse mediante la obtención del consentimiento del interesado, sin embargo, no es válido dicho consentimiento para todas las situaciones.
La AEPD considera que se produce un desequilibrio de poder entre empleado y empleador que hace que el consentimiento no se proporcione libremente y por tanto no se pueda utilizar como base jurídica.
¿La empresa puede alegar que existe una norma legal que lo permite?
NO, no es posible considerar válida una norma si esta no concreta la posibilidad de utilizar datos biométricos con el fin de control de la jornada laboral, no hay una autorización suficientemente específica.
Tampoco es viable alegar que el tratamiento de datos biométricos es necesario para el control de jornada laboral. Existen otros medios eficaces y no invasivos como las tarjetas, certificados, claves, sistemas conctact-less......
La AEPD especifica que incluso estos dispositivos pueden conllevar riesgos tales como: sesgos en los perfilados, identificaciones incorrectas, suplantación de identidad, discriminación en segmentos de la población o denegación de acceso a servicios por errores en la captación del dato.
"No existe obligación alguna de realizar el control de la jornada laboral por medio de datos biométricos"
Barreras legales que impiden el uso de datos biométricos para el control de la jornada laboral
- No hay una norma con rango legal que te lo permita y el consentimiento del empleado no se considera válido.
- El principio de minimización y proporcionalidad del tratamiento. Las empresas no pueden demostrar que el uso de datos biométricos es estrictamente necesario y que no pueden usar otro medio menos invasivo para gestionar el registro de jornada o el control de presencia.
